劳动关系不变 工资由实际用工企业支付

“共享员工”和双方企业究竟是什么样的劳动关系？这批员工的工资应由哪一方企业支付？发生工伤、劳动纠纷等事件，应由哪一方依法承担？

“此次疫情中走红的‘共享员工’模式，回归到法律关系上看，其实是一种短期的灵活用工形式，相关企业直接用工的，双方之间构成的一般是雇佣关系或非全日制劳动关系。”京衡律师事务所高级合伙人项振华从法律角度阐述了“共享员工”的本质。

据项振华分析，一方面，“被共享”的员工并未和原单位解除劳动合同，因此他们的原劳动合同关系未发生变更，这也意味着社会保险、住房公积金等用人单位的主体责任，仍应由原单位依法承担；另一方面，这批员工仅与盒马等企业签订了劳务协议或非全日制劳动合同，员工为盒马输出劳动后，应当由这类实际用工企业支付劳务报酬或相应的工资待遇。

以王强为例，作为被“共享”的员工，目前他只与叮咚买菜签订了兼职劳务协议，而其劳动关系仍隶属于爱才集团。

在工资方面，王强的薪酬参照叮咚买菜的标准发放——他所从事的分拣岗位按“底薪+单量”计薪，平均月薪在4000-7000元。据悉，这笔劳动报酬将先由叮咚买菜支付给爱才集团，再由爱才集团支付给王强。

值得注意的是，多位受访者都在采访中强调，“共享员工”模式虽然可解“燃眉之急”，但更应章法有度，企业尤其应在劳动关系、工资结算、工伤处理、社保支付等方面有更详细的应对策略。此外，随着疫情拐点的到来，餐饮和零售企业也将全面复工，“共享员工”势必将回到原单位。届时，如何控制好人力衔接也非常关键。

疫情带来反思 学会丰富用工形式抵御风险

危中寻机。在金柚网助理总裁兼产品发展部总监陈鸿飞看来，这次疫情也为企业提供了一次反思组织管理和用工方式的机会。

“事实上，人资供需的结构性矛盾平时就有，特别是以餐饮、酒店、旅行为代表的劳动密集型服务业，受到时节、时段等影响较大。在良好经营业绩下，这一问题并不明显。但在疫情等突发事件下，人力资源结构性的矛盾会被瞬间放大。”陈鸿飞说，经过此次冲击，企业要学会关注灵活用工、派遣制等相对轻盈的用工模式，提升抵御风险的能力。

相比企业，人力资源服务业资深导师白永亮则更强调“共享员工”模式给人力资源服务行业带来的机遇。在白永亮看来，经此一役，企业和员工都会对共享员工、灵活用工等用工方式有初步了解，是一次教育市场的机会。人力资源服务机构应该抓住机遇，提升对区域性、行业性的劳动力调配能力。 

• 上一页
• 1
• 2
• 全文阅读