“共享员工”的合法性没有争议

但要注意风险防范

签三方协议应书面约定

工作内容、地点、时间

杭州一家做自由职业服务平台的企业，在“共享员工”计划出现后，开拓了新的业务——为双方企业解决矛盾。比如签订三方合同，可以通过该平台进行电子签约，保证事后可追溯，一定程度上规避风险。

这家企业的CEO说：“‘共享员工’一般都是批量借用的，因为管控会比较方便。如果企业没有加入这个计划，底下员工个人想报名，那性质就不一样了。”

杭州市律师协会企业法律顾问专业委员会主任汤云周说，在实践中，“共享员工”现在主要有三种模式，大部分是像Z先生这样的，即“原用人单位”“新用工单位”及员工均参与这一合作模式，形成三方权利义务的法律关系。

如果是个人报名的，这种模式即临时歇业企业的员工，与新用工单位形成双方之间的用工关系，这对原用人单位的权益有一定影响，但原用人单位不介入他们双方间的劳动用工关系。

第三种模式是借用员工，常见于企业集团间人员交流，这是基于该类企业之间存在一定的隶属或关联关系，双方签订“员工借用协议”，临时借用的工作人员与新用工单位并不发生劳动合同关系，仍与原用人单位继续保持劳动关系，这种模式只能拿到一份工资。

汤云周说：“‘共享员工’模式属于灵活用工的表现形式，并不违反现行法律的强制性规定，其合法性没有争议。但由于法律也没有明确定义，在实践中，要注意相应的风险防范。比如第一种模式中，由于工作场景发生变化，将导致原用人单位与员工之间原劳动合同约定的工作内容、工作地点和工作时间产生变更，所以，三方应在协议中明确进行书面约定。”通常在这种模式下，比较好的一种协议内容是，原用人单位承担员工的五险一金，新用工单位承担“共享”期间的实际薪资。

汤云周认为，“共享员工”这种灵活用工的工作模式，使得员工不必捆绑在一家企业中，这种模式或将成为新型劳动关系的一部分。

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