40年前的中国，“人力资源服务”还是一个令人陌生的概念，40年后的今天，人力资源服务已经成为一个朝气蓬勃的产业。随着社会化大分工对人力资源整合效率要求不断提高，人口红利转向人才红利，大数据以及AI时代的到来，人力资源从业者面临的新命题也越来越多。他们该如何“出招”？

昨天下午，一场人力资源服务界的重量级峰会论坛在杭州举行。该论坛由浙江省人力资源服务协会主办、浙江省对外服务公司承办，主题是“从人口红利到人才红利——新时代人力资本价值管理与科技创新”。

论坛通过主题演讲、圆桌讨论、现场互动等形式，为观众详细分析了当下人力资源服务行业的政策、技术双难题，展现了“连接、跨界、融合”的人力资源全新生态，最终吸引了1000多位观众参会。来自中国人民大学、中国人事科学研究院的专家学者，行业知名企业高管等5位行业大咖在现场分享，为千名观众奉上了满满干货，呈现了一场不同凡响的人力资源智慧盛宴。

戚燕：人才要有正向价值观，它是有温度的

浙江省对外服务公司总经理、人力资源服务行业资深管理者

作为浙江省对外服务公司总经理，戚燕深知人才的重要性。她认为，人力资本能够带来现在或未来收益，且是存在于人体之中的人的知识、技能、健康等综合的价值存量。而且人力资本有能动性、投资性和增值性三个特点。

戚燕认为，人才是否拥有正向价值观是最重要的。什么是正向价值观？戚燕分享了两个例子，一个是浙江省对外服务公司的企业价值观：热爱、专注、创新和担当。另一个例子，是她曾经去参观亚马逊公司的故事。亚马逊大楼上有两个大大的字“day one”，传达了“每一天，都是新的一天。每一天，都要有新的进化”的企业价值观，这给了戚燕很大的震撼。她说：“正向的价值观是有温度的，是员工是否能成为人才的大前提。”

而正向价值观的引导服务，需要HR做好提升组织文化、提升领导力和产出人才这三点，这是一个良性的循环。戚燕说，企业还要能让员工成长。提高员工的思维方式、职业素养、职业知识和技能，主要可以通过企业大学、职种培训、在线教育等方式。这些创新服务的最终目的是激发人的善意和潜能。而这些会帮助人才最终形成正向价值观。

周禹：新时代是“奋斗者”的时代

中国人民大学商学院组织生态与人力资本战略教学杰出教授、美国哈佛大学访问研究员、MBA 项目中心主任、组织人力资源管理专家

中国人民大学商学院教授周禹以一个“教书匠”的视角，从企业端为观众分享了人力资源服务的实用干货。他说，新时代是“奋斗者”的时代。企业能否优先、精准识别团队里的奋斗者非常重要。

那什么是奋斗者？周禹说，奋斗者是具有高人力资本含量的人才。他们始终带着企业的全局事业观去做事，拥有大局意识。他们有创造新增量的想法，能在方法论上创造新模式。而“奋斗者”里的“斗”就是奋斗者的好胜心。他们想取胜，有内在驱动力，而且勇于走出舒适区。企业针对这群奋斗者的管理体制不是分配，而应该是分享。

在人口红利转向人才红利，企业该如何激活人才红利这个问题上，周禹从中国企业人力资本价值管理的六大价值说明了激活方式。第一个是夯实“能效性价值”：以能力为本，让员工用能力去创造绩效。让他们以真实能力创造真实价值，剔除“市场馈赠的礼物”，就算是风口停了也能“飞”起来。

第二个是优化“结构性价值”：适时盘点，精益识别企业人力资本的价值属性，比如精准性倾斜，给能力强的员工更好岗位、更好资源。第三是盘活“流量性价值”：提高人力资本周转率，打破组织横纵边界，盘活内部人才市场。第四是激发“创新性价值”：从资本驱动到人本驱动。第五个是涵养可持续价值：除了关注员工工作产出，还要关注员工身心健康。最后一个就是挖掘“数据化价值”：企业需要专业化的hr技术基本功、定制化的hr解决方案、工具化的hr智能产品。

余兴安：人力资源服务行业的过去、现在及未来

中国人事科学研究院院长、研究员、国务院特殊津贴专家

中国人事科学研究院院长余兴安在演讲中阐述了人力资源服务业的大致发展历程，包括服务萌生期（1979－1992）、业态展开期（1993－2006）、行业形成期（2007－2017）到协同发展期（2018－）。

余兴安说，虽然国内人力资源服务业已经有四十多年的历史，但行业真正意义上的全面开展则始于2007年。2007年《国务院关于加快发展服务业的若干意见》中才首次提出“人才服务业”的概念。此后，相应政策陆续出台，如《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等。

而对于作为人力资源进入新时期的重要节点的2018年，余兴安总结了人力资源服务变革的几个因素。包括经济结构调整与转型升级，不同经济形态融合度增强，劳动力红利减退，技术变革与人的智力价值凸显，社会转型进入后期以及社会运行规范性要求提高等。

他介绍，新时期人力资源服务业的主要特征有很多，比如合规性要求越来越严打擦边球式的经营策略将失灵、专业水准面临挑战，低技术含量、低服务费竞争将无市场、市场细分程度提高、品牌经营无良好市场声誉或寂寂无名者会过不下去等几个方面。

而人力资源服务业的未来之路需要立定根本，更充分发挥核心功能。拓展空间，在协同发展中开拓新的服务领域、保持定力，在做专做精上下硬功夫；强化内功，树立优质品牌形象，跨越发展，成就世界一流的人力资源服务业。

王晓梅：让人工智能为人力资源所用

知盛数据集团（InsightZen Group）联合创始人、全球首席执行官、大数据分析和人工智能领域专家

近几年，人工智能产品铺天盖地而来。但什么是真正的人工智能，哪些又是打着人工智能旗号的电子产品，你能辨别吗？

知盛数据集团联合创始人王晓梅在昨天的论坛上用三个字母“U、R、L”告诉了观众该怎么去辨别。其中“U”是理解——人工智能可以理解客户历史性格，如同人类一样以自然语言互动。“R”是推理——人工智能理解海量信息，发现并验证各种理论。“L”是学习——人工智能会不断进化并提供更准确答案和决策。

那人工智能怎么为企业所用？王晓梅举了几个例子。基于数据、信息和专业技能创建的知识库，人工智能可以作为HR在招聘、培训时的秘书。比如面试时的人工智能性格测试，从心理学维度探讨性格，观察面试人是否有团队协同能力，是进取型还是内敛性，是领导型还是实干型，基于这些去看面试人是否和岗位匹配。

人工智能还能帮助企业关爱员工身心健康。王晓梅拿出自己平时穿的一件健身衣，衣服里丝线状的感应器能测算人体的心跳数、血压等，然后传输到云计算平台。通过计算，平台会告知“你现在应该深呼吸”或“你应该出去走走”的建议。

王晓梅说，人工智能是帮助企业以员工为本，让管理“有效”的存在。大数据分析和人工智能可以精准地认识每一位员工，让企业最懂自己的员工，也让员工和企业一起共同成长。

王福刚：让人才数据化、产业化

电子商务交易技术国家工程实验室研究员、资历架构与产业大数据专家

为数亿人口实现职场机会，就需要利用大数据所带来的经济图谱。电子商务交易技术国家工程实验室研究员王福刚讲述了人才数据化的必要性。而要让人才数据化，首先要量化人才状况，形成统一人才标准，建设产业人才库，实现人才全过程管理，还要融合先进数据技术，为智能化人才服务提供支持等。

在人才大数据的建设上，可以用“元数据”模式，整合静态大数据；建立个人终身档案库，个人终身学习及职业晋升路线；形成行业资历架构等方式去进行。王福刚介绍，要运用先进的互联网、云计算、物联网等技术对数据进行深度挖掘、分析，对人才成长全过程进行全面、科学的分析和评价，这样才能有效推动人才数据产业化。

等人才数据集结完毕之后，要怎么去使用，也就是说要怎么去为企业赚钱呢？王福刚表示，可以为企业定向培养并输送专业应用型人才、创新型运营团队，或者可以对企业原有人员素质重新评估、架构调整，帮助企业转型升级等。

王福刚说，要以产业人才供给和行业需求为导向，推动人才数据产业化发展，实现人才“选、用、育、留、评”一体化，营造出有利于人才发展的环境，形成良性循环。