国内知名地产上市公司：

三次背景调查三轮面试

没有固定模式没有题库

最后要和董事长一起工作两天

国内一家大型地产上市集团公司人力资源主管对此十分诧异：“这种事情不可能在我们公司发生。”

他说，公司招聘一位中高级人才，需要经过一系列非常严格的筛选。

首先，中高级职位不会从主动投简历的人员中产生，一定是通过猎头公司推荐。

猎头公司推荐的人

在面试之前会经过三次背景调查

调查内容包括学历真实性、职业经历的真实性、个人资信状况、借贷情况、违法违纪情况、以前用人单位的评价等等。

第一次背景调查由猎头公司做，猎头公司出具调查报告。

第二次背景调查是公司自己的HR部门来做，除了基本的背景调查外，人力资源专员还会通过特别渠道，直接对接之前用人单位的人力资源部门，以获取第一手材料。

第三次背景调查会聘请第三方调查公司来做。调查公司独立猎头公司之外，直接对用人单位的HR部门负责。调查公司会通过自己的渠道，对猎头公司提供的背景调查资料进行复核，以保证他们提供的个人资料绝对真实。

背景调查通常会从应聘人员第一份工作开始核实，比如咨询之前工作的同事或者上级，合作过的项目同伴……咨询内容非常细，甚至要求应聘人员提供相应工作时间内的银行工资流水单据。

“一旦发现造假，这个人就不会考虑了，因为我们认为诚实是职业道德的基础。”

通过了三次背景调查，才能迎来面试环节。

针对个人特点量身定制面试方案

HR主管、直属上司、董事会三次面试

第一轮面试，由HR主管主持。

不会有固定模式，也没有什么题库，在面试之前，HR团队会针对应聘人员的特点量身定制一套方案。

“我们行内称为漏斗模型，会还原一个情景，比如在他担任这个职位后遇到的困难和任务，不断地提出问题，不断地推进和突破，在这个过程中观察他的性格、想法、经验、管理风格、个人能力、承受力和担当力，综合观察一个人是立体工程，环环相扣，不是通过一个题库就能解决的。”

如果对方撒谎怎么办？

“资深的HR能通过对方的眼神，面部表情，甚至呼吸来判断，进而立刻提出新的问题来验证是否谎言，这个就是优秀HR的能力所在了，优秀的人力资源主管都是心理学专家。”

第二轮面试，由直属部门上司组成考官团队。

如果说第一轮面试是考察一个人的综合能力，第二轮面试考察的就是他的专业能力。直属部门上司带队的面试团队，给出的问题非常专业，涉及大量的专业术语和数据，绝不会泛泛而谈，问一些“你对工作的远景展望是什么？”之类大而空的问题。

“不要觉得应聘管理职位就能回避专业提问，管理其实是一个非常专业的范畴，应聘管理职位所要面对的提问，会比工程、电脑技术职位还要专业。”

最后一轮面试，由公司董事会或者高层组成的委员会担纲。

“这一轮其实不能简单说是面试，而是一个更深层次的观察。因为通过了前面的阶段，董事会默认你的专业能力没有问题，他们的着重点在于观察人品和性格。他们会花一到两天的时间，让你跟在他身边一起工作，随时探讨一些工作上的问题，从而观察你的品格和个性。要一起工作，性格是十分重要的，人品不好的人，能力再强也不被接受。”