案例
甲女，某公司的行政经理，月工资10000元，公司和其签订无固定期限劳动合同。甲女去年生育休产假，产假期间，工资未足额发放。产假结束后，回公司上班。在未经甲女同意的情况下，公司单方面调岗，将其工资降到7000元。同时，公司在甲女休产假期间，未向其支付分文年终奖金。现甲女要求继续按原岗位安排工作，按原岗位支付工资，并要求单位补足恢复原岗位前的工资。
案例分析
有观点认为，公司在未经甲女同意的情形下，无权单方面调动甲女的工作岗位。公司单方面调动甲女的岗位，导致的结果是：甲女的工作条件降低、工资报酬降低。虽然双方签订的劳动合同没有明确约定甲女的工作岗位是经理，但公司安排甲女的岗位，一直是经理岗位，同时，也是按照经理的岗位工资发放的。因此，公司无权单方面调动甲女的工作岗位。既然单位无权单方面调动岗位，应该补足现工资和原经理级别的工资的差距。
法律依据
浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(试行)：第四十二条 用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。
本案中，甲女为公司经理是真实的，公司也一直按照经理的岗位工资支付劳动报酬。现单方面的调岗行为，显然对劳动者的劳动条件和劳动报酬做了不利的调整。因此，即使劳动合同中没有明确约定经理岗位，根据相关的事实，单位的单方面调岗行为没有经过劳动者本人同意，是违法的。劳动者有权拒绝调岗，要求继续按原岗位履行劳动合同，并补足工资差额。
法律小贴士
其他有关女职工生育方面的法律规定：
女职工劳动保护特别规定：
第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。
第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
本案，公司在劳动者哺乳期内单方面降低工资报酬，产假期间发放的工资低于本人生育前的实际工资，甚至低于用人单位上年度职工月平均工资，是违反女职工劳动保护特别规定的。 | 
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