第三，企业没有在庭审中说明设有事病假请假制度的具体管理条例和执行标准，员工对于请事病假并没有规范化、制度化。这也是很多企业所忽视和缺乏的，这也说明了公司依法制定管理规定的重要性，并且要让制度与实际的操作情况相适应，不能只是“挂在墙上给人看看”而已。而且要对直管部门进行人事管理制度方面的培训，让他们明白公司在有可能发生的人事纠纷上所承担的法律风险。

第四，员工的请假情况也有一定的区别。如果员工并未按照公司规章制度在先，事后又并未补齐相关的请假手续，那么也并不能简单地把这个原因当作随意换岗甚至辞退的理由。在实际情况中，如果是急诊或病假，员工在电话请假后能提交急诊或就医门诊记录时，那么这种情况不属于员工擅自旷工。如果是事假，有提前向上级领导申请，能够提交相应的事假证据，那么也不能以未准假为由随意换岗或辞退员工。

最后，本案中企业在员工对于换岗安排表示不满意时，没有及时地进行沟通，既没有说明换岗理由，也没有相应的安抚性措施，甚至无视员工的情绪和意见。其实公司应该有的做法是，对员工予以尊重，并且充分了解员工的想法，及时沟通意见。

此外，周建中律师还提到这类用工纠纷案件经常发生在孕妇与用人单位之间，一方面提醒用人单位女性员工在怀孕期间的各种权益是受到法律严格保护的，不要随意地换岗降薪；另一方面也要提醒广大女同胞在权利受到侵害时，一定要鼓起勇气，保护自己，维护自己的合法权益。

关于经济补偿金的小知识

根据《劳动合同法》规定，经济补偿金应以劳动者实际月工资为基准，以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算；

若劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。这里的“工资”不仅包括基本工资，还应包括奖金、津贴和补贴等货币性收入。具体规定为：

（1）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（2）劳动者实际月工资高于用人单位所在地区公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准（一个月工资标准）按本地区上年度职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（3）劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。