昨天，微友徐先生向“律师来了”求助：“公司成立3年不到，但旷工未及时做出处理的人员有200多个。我们公司没有法律顾问，听说这样今后可能会有麻烦，想问问有没有办法一次性处理好？”徐先生说，这些说走就走的旷工人员都是一线操作工，工作简单，流动性大。员工不提供劳动，企业不发工资，你不找我，我不找你，似乎大家都乐得省事。

然而，徐先生的担心并不是多余的，这种情况处理不当，是存在法律风险的，包括企业内的一些“长期病假”员工的处理，如果不当，可能导致企业承担巨大的费用支出。员工未走程序便“一走了之”，企业如何进行风险防范？来听听“律师来了”两位签约律师的专业意见。

汤云周：浙江智仁律师事务所高级合伙人。杭州市律师协会企业法律顾问业务委员会副主任、杭州市律师协会劳动和社会保障业务委员会秘书长。

一、责任认定

员工不来上班，单位即停发工资、停缴社保。在一年劳动仲裁时效内，若员工以单位违法解除劳动合同为由提起劳动仲裁，要求继续履行合同，补发工资、补缴社保又或是要求单位承担经济赔偿金，单位就很被动了。

到底是单位不让员工来上班？还是员工不想上班不辞而别？仲裁委或法院需要根据双方的证据材料来判定责任：

1.书面、电子或录音材料：包括书面、微信、短信以及录音所形成的证据；单位证明是员工自己离职的证据，比如是辞职申请书、请假书；员工证明是单位不让他上班的证据，比如辞退通知，处分决定；

2.实际行为；员工主动向公司作工作交接，员工立即到新的单位上班说明员工自动离职可能性大；而单位更换门锁、注销员工的个人信息及上网密码，以及公司保安阻止员工进入工作场所说明单位解除员工劳动关系的可能性大；

3.证人证言：双方均可提供相应的证人来证明各自的主张，以说明是对方原因导致劳动关系的解除或终止。

劳动仲裁中，对于劳动关系解除，适用“谁主张谁举证”原则，但如双方提供的证据均无法充分说明自己主张的，按现在的社会法治环境及司法实践，显然用人单位将可能承担更大的不利后果。

二、用人单位的风险防范

从长远规范管理而言，从公司成立、员工进入公司之日起，就要开始建立整个用工管理规范，建议从以下几方面措施入手：

1.规章制度管理

公司防范员工不辞而别的风险，归根到底是对员工旷工的认定及管理。旷工多少天属于严重违纪？如何进行合法合理考勤来认定员工旷工？这些都要纳入公司规章制度。