洪文祥 浙江千里马人力资源开发 有限公司董事长

前些天有位浙商企业家向我抱怨，随着企业多年发展，盘子越扩越大，近年来虽站在行业顶端，可团队里真正能充当左膀右臂的人才却越来越少。内部人才要么失去创业时期的锐气，要么学习力跟不上企业发展，要么处于青黄不接。而外部引进的又总是水土不服，一路来深感孤军奋战太久，捉襟见肘、顾此失彼。

诚然，人才储备不足，就像是快速行驶的汽车突然间断了油料供应，轻则减缓企业发展速度，重则企业可能被自己的快速成长拖垮。如何有效储备战略人才，建立良性人才进出机制，进则可满足需要，助力企业发展，退则可保证骨干始终共进退，就显得尤为重要。

企业的人才建设，重点在于如何构建企业发展的人才双翼：内部培养选拔之翼和外部引进之翼。一直以来，关于此双翼的优劣争议不断，究竟是自家兄弟最可靠，还是外来和尚好念经？答案各有千秋，而针对不同层次、不同岗位的人才招聘和选拔，应对策略也有所区别。浙商企业家只需理清企业现阶段人才核心需求，抓住“双翼”的使用核心点，内选外聘相辅相成，必然能助推企业健康发展。

一、明确企业所处发展阶段和该阶段企业人才需求。企业发展分初创期、成长期、成熟期和衰退期，不同周期对应的人才需求都不同。企业家需根据企业情况理性判断所处阶段，依据战略规划来判断企业现在和未来的人才需求以及他们在组织架构中所处地位和岗位职责，通过内部人才盘点来摸清人才家底，从而确定需求所在。

二、优化外部招聘渠道。确定人才需求后，采用何种招聘渠道同样不可忽视。企业可通过对各种招聘渠道方式、优缺点与适用岗位的分析和比较，找出最恰当的渠道。除传统渠道外，借助专业的第三方猎头公司的帮助，是现在许多企业普遍采用的方法。但要找到一家口碑好、专业性强、资源丰富的猎头公司并不容易。

三、构建“岗位胜任能力模型”。无论是内选还是外聘，最终目的是希望达到企业人岗最佳匹配，这关乎企业战略目标能否顺利实现。从这个角度来看，构建基于符合企业文化特点及战略发展导向的“岗位胜任能力模型”至关重要。一般而言，需要走三步：

步骤一，每3到5年调整一次战略目标，并邀请专业公司完善企业人力资源战略规划，针对企业及所处行业展开调研，梳理出员工所必须具备的能力群组及权重。

步骤二，选择行业中的标杆公司或内部优秀员工素质特征进行比对，选出能力模型的评估标准。

步骤三，通过调查和内部讨论，从上到下逐渐梳理出高层、中层与基层主管必须具备的能力特征细项并予以确定，形成符合企业及行业特点的“岗位胜任能力模型”。

四、完善第三方人才评价和选拔系统。为不受内部因素影响，打下构建培养选拔之翼的良好体系基础，企业有必要完善第三方人才评价和选拔体系。第三方专业机构的介入，能更客观、科学地对人才进行评价并给予企业更多专业的人才选拔意见，从而避免内选和外聘的一言堂和经验主义。