浙江发布

为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，近日，浙江省国资委研究出台了《改革省属企业工资决定机制的实施办法（暂行）》。

《办法》明确，浙江将根据企业发展战略规划、生产经营目标、经济效益、薪酬策略等情况，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出效率和劳动力市场价位等因素，结合省人力社保部门发布的工资指导线和工资增长调控目标，对省属企业工资总额确定、发放和职工工资水平调整等作出预算安排，并进行有效监督和控制。

《办法》规定，省属企业工资总额将实施分级分类管理。

企业履行内部工资管理职责，根据所属企业功能定位、行业特点和经营性质等，按照内部绩效考核与薪酬分配制度要求，完善本企业工资总额预算管理体系，科学编制年度工资总额预算方案。

竞争类企业

原则上实行备案制管理，职工工资总额主要与净利润、人均利润、人工成本利润率等反映企业经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力的指标挂钩。

功能类企业

原则上实行核准制管理，职工工资总额主要与净利润等反映经济效益和国有资本保值增值的指标挂钩。

同时，根据企业实际，增加任务完成率等体现服务全省重大战略、发展前瞻性战略性产业以及完成重大专项任务等方面指标。

已建立规范董事会、法人治理结构完善、内部控制机制健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的功能类企业，经企业申请并报省国资委审核同意，可探索实行备案制管理。

根据《办法》，浙江将实施省属企业工资总额决定机制，具体怎么算，随小布一起来看～

企业年度工资总额分为保障性工资总额和效益工资总额两部分，保障性工资总额比重竞争类企业原则上不超过40%，功能类企业原则上不超过60%，由企业根据功能性质定位、行业特点、效益预期情况等合理确定，比重三年内保持不变。

保障性工资总额增幅与企业职工工资水平、全省居民消费价格指数等挂钩。

效益工资总额增幅，与企业当年净利润等效益指标、人均利润等劳动生产率指标和人工成本投入产出指标的增幅挂钩。

竞争类企业效益工资总额联动指标及权重设置如下：

效益指标占60%，企业可从净利润、净资产收益率指标中选取一个，一定三年。

劳动生产率指标占20%，企业可从人均利润、人均增加值指标中选取一个，一定三年。

人工成本投入产出指标占20%，主要是人工成本利润率。

功能类企业效益工资总额联动指标及权重设置如下：

效益指标占50%，企业可从净利润、净资产收益率指标中选取一个，一定三年。

任务完成率指标占30%，根据企业经营业绩考核中功能任务类指标得分情况，该指标增长率在±15%之间合理确定。

劳动生产率或人工成本投入产出指标占20%，具体指标选取后一定三年。

企业当年劳动生产率同比未提高、或人工成本利润率低于行业平均水平、或职工平均工资水平高于行业平均水平2倍以上的，职工平均工资增幅不得超过省人力社保部门发布的工资指导线基准线。

企业原则上以上年度经清算后的工资总额为工资基数。企业工资总额在预算范围不发生重大变化的情况下，原则上增人不增资、减人不减资。但发生重大兼并重组等情况，对企业当年工资总额产生较大影响的，可参考劳动力市场价位和本企业职工平均工资等合理增加或减少工资总额。

鼓励企业在符合相关政策规定的条件下，探索开展股权激励、分红权激励等中长期激励机制。

工资总额将按照怎样的程序管理？

企业应当执行经省国资委备案或核准的工资总额预算方案，在执行过程中出现以下不可预见的情形之一，可申请对工资总额预算进行调整：

★国家宏观经济政策发生重大调整；

★市场与行业环境发生重大变化；

★企业发生分立、合并等重大资产重组行为；

★其他特殊情况。

企业工资总额预算调整报告经履行企业内部决策程序后，应当于每年9月底前报省国资委复核或重新备案。

为激发内生活力，企业内部工资该如何分配管理？

企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，开展业绩与薪酬双对标，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度。同时，调整不合理工资水平，做到职工工资能增能减，该高的高，该低的低，激发企业内生活力。

集团总部要切实履行收入分配监管职责，督促各级企业将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额外以其他任何形式列支工资性支出；严格执行国家和浙江关于社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、职工福利费等各项政策规定，规范职工福利保障管理，严禁超标准、超范围列支。对不符合收入分配相关规定的行为，集团总部要及时进行查处，加大责任追究力度。