这些天李建在面对自己手下的员工时，多少有点不太自然。因为公司正在向员工做一年一度的敬业度调研。这次员工敬业度的得分将会落到每一个经理人头上作为指标，对经理的绩效考核会产生参考作用。而李建，此时几乎可以预知自己的结果可能不妙。

李建从大学毕业后就选择加入了一家民营企业，在短短5年时间里，这家不到300人的公司迅速扩张到了3000多人的规模。他也从一名普通的技术员工，逐渐做到部门经理和技术专家的位置。目前李建已经是一个由8名骨干精英组成的技术团队的领导了，但他的同事都曾公开质疑过他的管理方式。

内部竞争真的很好用吗？

李建是个崇尚“竞争”的人。在他看来，竞争不仅能够激发他的潜能，让他不断努力超越他人和自己，而且收获成功的同时能体会到超越带来的刺激感和满足感。因此，他常常高标准地要求员工，哪怕牺牲自己的下班时间也要拉上员工一起加班，以保证每一项工作的最高质量完成。而且，他还喜欢在各个场合“挑战”员工，经常与员工争个高低对错。同时，鼓励员工相互比拼，采用竞赛制来考核项目绩效。在充分调动员工积极性和主动性的内部竞争机制下，工作效率和效益都有了不错的提升，但也并不是每一个员工都能接受这种工作模式。

小米是个85后的员工，来到公司不久后她便被这种“你争我抢，你赶我超”的工作氛围压得喘不过气来，她抱怨说，“我会按照工作计划完成工作，但我的生活计划不能因为老板苛刻的质量标准和同事的明争暗斗而随意打乱，每天这样去工作不但心理压力大，而且完全失去了自己的生活空间，感觉每个同事都是自己的敌人。”

另一位同事林峰，和李建是同时加入公司的，自认专业背景和工作能力不在李建之下，但每次面对李建的挑剔和挑战，他也十分不服。虽然现在他在公司里的职位和李建不相上下，但李建常常拿出胜利者的姿态要求林峰配合工作，李建要求部门下属加班，林峰团队的员工也跟着“遭殃”，员工私下里常常开玩笑说李建才是他们真正的“头儿”。存在感减弱和莫名的挫败感让林峰感到压抑，“和李建没有上下级分别，也不存在项目间的竞争，凭什么他总是高人一等，指手画脚？”

让人没想到的是，李建的副手超哥却从没有抱怨过直属上司的一句坏话，尽管他的工作量因李建高要求而增加不少，偶尔加班，但每次遇到重要的任务，李建还是亲力亲为。虽然论工作能力和技术，超哥绝对比不上李建，但同事们却很喜欢这位副领导，甚至别的部门也对超哥印象很好，他们还常常向超哥抱怨李建的高压和挑剔。

结果，这一轮的年度考核还没下来，小米等一些受不了这种竞争机制和氛围的人主动离职了，林峰的团队配合度也越来越差了，公司内对超哥的升职呼声越来越高，此时的李建感受到竞争带来的孤立和无助。他知道不仅接下来的工作安排不会那么顺畅，而且有可能自己的地位会被能力不怎么强的超哥所取代。