就职于某化妆品公司的李女士，因女儿生病住院，在3月19日到3月30日期间向公司请假10天。四月初，李女士在查询工资单时发现，三月份2600元的基本工资被全部扣除，绩效工资也只有440元。李女士认为对比其他月份，绩效工资多为六七千，自己三月份虽然请假了十天，但单位扣除的工资太多，自己当月的工资明显低于最低工资标准。公司则表示员工奖惩条例等相关制度中已写明，一个月内事假天数累计达10天及以上的，当月基础工资及绩效工资全部扣除，并且在考虑李女士当月业绩的前提下，还是发放了440元的绩效工资。

那么该公司的做法合理吗？

就基本工资而言，根据劳动部《关于试行企业单位工人职员在加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇几项规定的意见》第二条第1款的规定：“企业中的工人，由于他们的工作性质不同，进行加班加点工作的时候，可以享受加班加点工资的待遇，因此，在一般事假期间，一律不发给工资”。以及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条的规定：“……月计薪天数＝（365天－104天）÷12月＝21．75天”实行月薪制的，事假当天工资应当扣除，由于李女士请事假属于不在岗，允许不给予工资。按照李女士的基本工资为2600元，其请假10天，应当扣减工资为：（2600÷21．75）×10＝1195．4元。李女士的基本工资全被扣除，用人单位的做法显然违反法律规定。

就绩效工资而言，主要有计件薪水制、佣金制等形式。绩效薪水从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率计发，但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪水和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性薪水。故本案中，李女士的绩效工资应当按照其业务量、工作成果等进行考核，按实计发。

就最低工资而言，根据《最低工资规定》第三条的规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”李女士请事假不属于“劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动”，故因此导致的扣减工资，所剩工资如果不足当地最低工资标准，不能认定为违法。

律师在此提醒：遇到用人单位规章制度违法，劳动者可以通过向劳动监察部门举报、申请劳动仲裁、向法院起诉等多种途径进行维权。