萧山日报讯

随着疫情态势在我区逐步趋于平稳，各行业基本已进入全面复工的状态，但亦有一些职场人员长假之后难以进入工作状态。据某企业反映自今年年初企业正式复工之日起，便陆续有员工以各种理由请假未到岗复工。其中某员工持医院出具的病历与建休证明分批次的向单位人事部门申请病假。

何为分批次向单位申请病假呢？原来该员工通过就诊由医生在病历中注明建议休息一或二个月后，持此病历及相关就诊材料向企业申请病假时特意避开了休息日、法定节假日与单位公休日。例如自周一起向企业人事部门申请病假五日休至周五，自下周一起又以相同的病历材料申请病假，期间刻意避开该企业的休息日与法定节假日。

对此企业从法律的角度来看，认为用人单位招聘职工的目的在于依法获得职工的劳动成果，若职工长期申请病假无法提供劳动的，企业可以在依法给予其医疗期后解除劳动关系。而该员工的行为存在刻意减少自己的病假天数，规避法定的医疗期届满的情况。从情理的角度来看，企业认为招聘的职工长期在工作时间申请病假，却要求享受正常的休息日与节假日，在抗拒劳动的同时占用了企业的岗位资源，造成了恶劣的影响令人难以接受。

对此职工则认为其向企业人事部门请病假的行为，是经医院检查后遵照医生做出的建休意见而为之的，且自己提供了相应的病历资料所以申请病假并无不当。并且请假应当是在工作日因特殊原因无法到岗的情况下，向企业提出的不到岗申请。企业的休息日与法定节假日自己本不需要到岗工作，不存在请假一说，若再向企业申请病假则减少了自己本应享有的休息日。故自己避开休息与节假日向企业申请病假的行为，属于自己合理分配病休日的权利，其未有规避法定医疗期的想法。对此双方各执一词，始终不能达成一致意见。

那么病假错开休息日、单位公休日与法定节假日是否会对单位造成影响呢？

对此浙江王建军律师事务所的高诚律师表示，职工的这类行为确实会对企业解除劳动关系造成一定影响。根据我国原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。《劳动合同法》亦规定医疗期未满不得解除劳动关系。由此医疗期这一概念是指单位不能解除劳动关系的时限，其不等同于病假，但病假是医疗期最主要的表现形式。

以该员工为例，因其实际参加工作年限和在本单位工作年限均不满五年，故其可以依法在六个月内享受累计三个月的病休时间，该期限被称为医疗期。若其避开休息日与节假日申请病假，则对该累计病休时间的计算产生影响与争议。

那么病假到底应不应该包括休息日、单位公休日与法定节假日呢？

浙江王建军律师事务所的高诚律师表示，医疗期应当包括单位公休日、休息日与法定节假日。自原劳动部颁布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》起，在医疗期的具体执行中各地确实遇到了一些难以解决的问题，对此为明确这些争议又发布了《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》其中明确病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

高律师认为职工申请病假应当是一个连贯的过程，这期间的休息日、节假日，职工同样处于因病休养或治疗中的状态，这种状态不因职工是否向单位申请病假而发生改变。根据上述规定公休、假日和法定节日应当包括在病休期间计入医疗期的累计计算当中。

对此高律师建议企业在进行人事管理的过程中应当运用法律的规定细化内部管理制度。在本次事件中职工逻辑准确、条理清晰的表达了自身观点，并试图使自己的权益得到最大化保障。针对此类情形，企业需要找准法律规定，向职工作出正面回复为其解答困惑，方能取得职工对人事管理制度的认可。同时企业需要做好相关申请的规范文本，依法使此类事项的申请条件、申请流程、申请要求，例如病休应当包括休息及节假日等形成规章制度，以避免相关争议的发生。