性骚扰的红线和举证

浙江智仁律师事务所执行主任黄新发

什么是性骚扰？

我国法律并未就性骚扰给出明确的定义，明确提到性骚扰的法律也只有三部，一是自2012年4月28日实施的行政法规《女职工劳动保护特别规定》的第十一条，二是2021年1月1日开始实施的《民法典》的第一千零一十条，三是2023年1月1日开始实施的修订版《妇女权益保障法》的第二十三条、第二十四条和第二十五条。但这几部法律对性骚扰均未有明确的界定。

性骚扰的认定标准为《民法典》第1010条规定“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”。实务中可以从以下几个方面来界定性骚扰：1）被骚扰者的主观意愿。骚扰行为肯定是违背被骚扰者的意愿的，会引起被骚扰者的心理抵触、反感。2）骚扰者的主观故意。骚扰者是明知自己的行为是违背被骚扰者的意愿，但其希望或放任这结果发生，即骚扰者主观上是故意的。骚扰者只要有性的含义，不论其采取何种形式（包括作为的方式，即积极主动的言语、身体、眼神或某种行为、环境暗示等，也可以是不作为，即利用某种不平等的权力关系使得被骚扰者按照其意志行为），何种企图，都构成性骚扰。3）性骚扰只参考被骚扰者的主观感受，不需要考虑或追究骚扰者当时的主观目的或主观情绪。4）骚扰必须是针对特定的对象。

特别提醒大家留意，今年3月8日，人力资源社会保障部办公厅等六部门印发了《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》和《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》的联合指导文件，其中第二条提到，“本制度所称的性骚扰是指，违反他人意愿，以语言、表情、动作、文字、图像、视频、语音、链接或其他任何方式使他人产生与性有关联想的不适感的行为，无论行为实施者是否具有骚扰或其他任何不当目的或意图”。这是对职场性骚扰的进一步细化，具有重要意义。

如何有效提出性骚扰的证据？

性骚扰是以被骚扰者的主观感受为主，只要骚扰者有性的含义，不论其采取的是何种方式，都应当认定为性骚扰。但被骚扰者的主观感受是什么？比如从微信聊天中可看到，受骚扰者回复的表情或内容，似乎感觉被骚扰者是自愿的。这其实涉及举证问题。

民事维权要遵守“谁主张谁举证”，这时候就看在法庭上谁的证据更有优势。

性骚扰本身存在隐私性和隐蔽性，被骚扰者的举证能力偏弱。职场性骚扰的受害者往往不会当场作出直接拒绝、反对，当实施者掌握你的升职加薪，工作上的某种资源，进一步接触自己心目中的偶像的机会，都难以直接拒绝。况且实施者又没有直接用肢体暴力，而是利用了自己的权力、地位、职权和身份便利对受害人加以控制，这种控制实际上是心理上或者精神上的强制，使得受害人不敢反抗后，达到实施者的性含义的欲望发泄。

当受害人提供的证据被侵权人提供更加全面的证据否定，法官会认为受害者就是自愿的，甚至实施者还会提出是处异性朋友，双方实质上是暧昧关系。

所以，性骚扰案件不能仅仅看聊天记录，要综合考察全案事实，比如双方当时处于什么样的身份关系、角色互动关系，以及要从受害人的角度去评价，如果受害人在完全不受外力干预情况下，会作出这样的处理吗？很多人显然不会的话，则这就是受害人的主观意愿是心理抵触、反感。这就属于性骚扰。

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