全国首例性骚扰

获得精神损害赔偿的案件

就在浙江胜诉

虽然有法可依，但真正上法庭的性骚扰案件并不多。因为此类案件往往发生在两个人单独相处时，旁人无法作证；而发生在公共场合的一些性骚扰，又往往是突发的、瞬时的，受害人往往来不及保存证据。

2004年，温州的一个案子曾引发全国关注，这也是浙江省首例性骚扰胜诉案件、全国首例性骚扰获得精神损害赔偿的案件。

事情发生在2003年，刚到某民事咨询调查事务所工作的谢女士，在办公室内遭到负责人金某的性骚扰，挣脱跑开，半个月后她到温州一报社投诉，金某又多次打骚扰电话，她便把手机呼叫转移接到记者办公室电话上，录下了其中一个电话的内容。

一审法院判定被告侵扰原告事实成立，金某上诉。二审法院终审判决：维持原审“被告金某在本判决生效之日起十日内向原告当面赔礼道歉”和赔偿精神抚慰金人民币5000元的判决。

此案胜诉的关键原因在于谢女士获取了证明金某有性骚扰行为的有效证据，诸如录音带、为投诉和录音过程作证的报社记者、证明金某骚扰电话通话次数及手机号码的移动话费清单等。

用人单位有预防、制止

职场性骚扰发生的法定义务

除了受害者本人，用人单位也有预防、制止职场性骚扰发生的法定义务。

根据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当将在工作场所预防对女职工的性骚扰放在防治职场性骚扰的首要位置，应该将禁止性骚扰行为纳入单位规章制度，从制度层面和技术层面消除工作场所性骚扰发生的可能。

比如规章制度可以规定，当管理人员与下属进行单独谈话时，不得在封闭的、不通透的场所进行，必要时规章制度还可以明确禁忌话题、禁止的行为（如劝酒）范围。有了完善的规章制度，一旦发生，即可参照规章制度的规定，对实施性骚扰的职工作出劳动纪律处分。

另外，用人单位还需要针对行业特点，采取防范客户性骚扰的措施。

在接到性骚扰投诉、举报后，用人单位应及时展开调查，调查后证实投诉、举报属实时，除应迅速制止这种行为，还应根据单位规章制度对实施骚扰者给予惩戒，如警告、减薪、调离或降级、停职，直至解除合同、开除处理。

如果实施骚扰者来自用人单位的客户，用人单位也有义务及时制止，并根据女职工的意愿，将其调离该工作岗位或调整工作内容。必要时可以协助受害职工向法院提起诉讼请求民事赔偿，在调查中发现涉嫌触犯刑法，构成犯罪的，还应提醒、建议并协助受害职工向警方报案。

不断有针对女性保护的教育

但鲜少有人去教育实施侵害的人

性骚扰行为并不是必须指向发生了性交的性行为，而是指违背了一方意愿所做的与性有关的语言与行动。

在传统社会中，我们不断接收到的针对女性保护教育都是：不要穿得太暴露、不要在深夜还在酒吧等“不安全场所”，在公共场合女孩子不要喝酒，更不要喝醉，远离不安全的场所、不安全的人等等，俗称“受害人有罪论”。

但鲜少有人这样去教育那些实施侵害的男性：不要与不熟悉的女生发生性关系、不要在并不明确女生意识是否清醒时与女生发生性关系，不要在不明确、不肯定地确知女生愿意与你发生性行为时与她发生性行为。不要当着不熟悉的女生的面讲黄色性指向明显的笑话。

如何在全社会形成对女性的尊重意识，如何从小教育和培养男性尊重女性的意识，是我们最需要反思的地方。

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