第三届杭州人力资源高峰论坛昨天闭幕，邀请25位国内知名HR（人力资源管理者）与500位杭州企业HR，一起探讨移动互联时代的组织创新、绩效与人才发展等话题。

HR的工作主要是“招人、育人、用人、留人”，曾担任华为移动宽带解决方案总裁、现任淘课集团总经理的张继立，举了个例子说明怎么“用人、留人”——

三组体力、能力和性格相似的人，分别向25公里外的三个村庄徒步，但结果却截然不同。

第一组：对目的地一无所知，被要求跟着向导走，刚走了四五公里就有人叫苦；走了一半时有人几乎愤怒了；距离终点只有5公里时，有人坐在路边不愿意再走，最后只有一半人到达目的地。

第二组：告诉他们要去的地点和要走的公里数，但路边没有指示牌，没有人告诉他们已经走了多远，还要再走多久。组员越走情绪越低落，全程充满疑惑和焦虑，走到终点时大家都疲惫不堪。

第三组：知道终点和公里数，路上每隔一公里就放一块指示牌，大家觉得很有盼头，每看到一块牌子都欢呼，情绪一直高涨，行程中还有人组织唱歌，整组人快速而愉快地走完了全程。

张继立说，现在企业里很多“80后”和“90后”员工，与老员工相比更关注个人感受，做事情常以兴趣为导向。首先要给他们制定合理的、他们愿意接受的目标，甚至可以让他们参与目标制定，然后，要将目标完成与回报相联系，同时出台各种激励的举措，让他们保持对工作的兴趣。

做了20多年HR、现任赛诺菲中国区人力资源副总裁的杨晓海则提出了“职业锚”的观点。

职业锚即“职业系留点”，是指当一个人不得不做出职业选择时，他始终为之坚持的信念或价值观，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。

对于高潜力人才，HR需要通过评测他们的职业锚，来帮助他们了解自己、挖掘潜力，并结合企业激励因素，推动他们发挥出最大能力。