还有人担心，一旦施行独生子女假，很难保证独生子女在找工作时不会受到歧视，就像现在心照不宣的性别考量一样。

梁晓蕾对此的看法是，企业用人考虑的是人才和岗位的匹配度。婚育、性别都只是一个参考值，起决定因素的还是个人的能力是否具有竞争优势。

“如果你是特别优秀的人才，具有竞争优势，价值大于隐患，我们还是会考虑录用的。但同等竞争对手中还是会优先考虑家庭因素（如非独生子女，家庭情况）。其实这对企业的管理者会是一个挑战，不能违抗这种假期的推行，又很难消化管理压力，为了管理的方便，隐性的排斥就会出现。”梁晓蕾说。

某公司总经理陈飞认为，从本质上来讲，“独生子女护理假”所提供的是一个时间上的保障，即通过立法的形式保障独生子女在父母生病需要人照顾时，能够合法地请假前去照顾，免除其被扣工资、奖金甚至被用人单位另眼相看之忧。但是，公司里非独生子女家庭就不面临时间保障的问题吗？这又涉及到企业的管理和平衡问题。

吴女士是北方人，目前在杭州工作，正在读高中的妹妹比她小十岁。对独生子女假她表示反对，“增设了保障独生子女家庭福利的政策，从另一个角度说，也造成了像我这样多生子女家庭的不公平待遇。尤其是像现在异地工作的人这么多，他们同样面临着缺少假期照顾家人的问题。”

对于独生子女护理假，老人有老人的诉求；独生子女有独生子女的纠结；单位也有单位的苦衷。

“我觉得这本质上是一个社会医疗保障的问题。政策出台后，相应的保障要跟上。比如生育险，有相应的报销机制，由社保来出这期间的基本工资，不仅减轻了企业的负担，公司运营上也会提前制定政策，变成一个管理原则，就会省去很多管理成本。”陈飞说。

“从社会道义的角度出发，像独生子女护理假之类的办法，值得推行。百善孝为先。”浙江省千里马人力资源股份有限公司董事长洪文祥说，“但站在单位的立场上，给独生子女带薪放假，这部分新添的人力资本支出，谁来买单？”

洪文祥觉得，护理假、探亲假可以成为企业和员工的一种福利，这样也能够提升企业的附属品牌价值。但如果强制推行，阻力不小，很可能会形同虚设，沦为“纸面上的假期”。