本期专家团

洪文祥 浙江千里马人力资源开发有限公司董事长

吴道友 浙江财经大学人力资源管理系副教授

陈丽君 浙江大学教授、浙江省人才发展研究院 副院长

一些成立较早的企业，眼下都面临着创业元老的进退问题。

诚然，创业元老为公司的发展立下汗马功劳，但随着企业的发展壮大，他们中的个别人，视野、知识、技能可能会落后。个别人把持着重要的岗位和资源，却不能物尽其用，甚至还会仗着功劳，不肯让位于新人，生怕新人来抢权夺位，对经理人的引进也无法做到位。

记者近日了解到这样一个案例：某地阮总的公司成立16年了，从一无所有到如今成为细分行业前三强，核心团队一直非常稳定，令外人羡慕。但近几年发展渐缓，为突破困局，公司先后引进了10多位高层职业经理人。新血液确实带来了新观念和一些变化，促进了管理的规范化、流程化，但还没来得及开心，新人与元老就产生了一些矛盾，这十多人又不得不先后离开企业。

创业元老能否妥善安置，关系到老板的声誉和企业的人心稳定，一步不慎，可能全盘皆输。

那么，企业该如何设置科学的创业元老进退机制？妥善解决变革阻力的问题呢？浙江千里马人力资源开发有限公司董事长洪文祥，浙江大学教授、浙江省人才发展研究院副院长陈丽君和浙江财经大学人力资源管理系副教授吴道友分别谈了自己的观点——

找到平衡点

洪文祥：首先要坦然面对现状，同时需要深谋远虑、统筹运作。在对人力资源作战略性规划，特别是引进职业经理人问题时，老板不能仅有局部举措而无全局谋划；不能是临时之策而没有长远规划；不能一味重情义而没有制度规则。更重要的是，在企业发展战略规划认识上，要尽可能地让元老与企业达成一致。

陈丽君：企业创业元老和新引进团队发生矛盾是普遍的现象，首先要分析矛盾的原因，鉴定冲突的性质，找到责任归于哪方，不能把板子全挨在一类人身上。一种冲突是企业元老的旧观念阻碍了新进职业经理人的作为，另一种冲突是由于职业经理人没有经历过企业创业阶段，不熟悉也无法融入公司现有文化，某知名企业的空降高管相继离职就是这个问题。如果是第一种情况，应重点针对企业元老采取措施，主要方法是用股权换管理权，让元老成为股东退出管理职位，让他们有荣誉感和身份感，得到心理平衡；如果是第二种情况，就需要对职业经理人进行文化融合度的培训和改造，提高他们的企业适应性。在这个意义上，营造出既鼓励创新又尊重历史贡献的企业文化非常重要。

吴道友：任何一个组织都是人治和法治的综合体，需要制度化管理的刚性和人性化管理的情感相结合，创业元老和职业经理人各有所长，能够取长补短形成合力才是最佳选择。老板往往和元老有一种天然的情感维系，当新进职业经理人提出变革的新意见时，老板对两者的分歧要有所判断，这是一个纠结的过程，只有符合企业发展需要的管理方式才是有前途和生命力的。有些时候，职业经理人的观点有先进性，但他毕竟在企业工作的时间不长，新想法如何落地有待实践检验，而元老的经验能否持续发挥作用同样值得商榷，经验随着时间环境的变化也需调整。在企业发展的具体阶段上如何找到两股力量的平衡点并做出果断选择，需要企业家拿出足够的智慧和勇气。

• 1
• 2
• 下一页
• 全文阅读